Un trouble manifestement illicite : une sanction disciplinaire non prévue dans le règlement intérieur

Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, l’employeur, moyennant rémunération.

Un triptyque se dégage alors de cette définition : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.

S’agissant de ce lien de subordination, il signifie que la prestation de travail est effectuée sous l’autorité de l’employeur et que ce dernier a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution, et de sanctionner les éventuels manquements du salarié.

Toutefois le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas illimité, pour ne pas dire plutôt bien encadré depuis 2010.

Ainsi, le Code du travail prévoit que le règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises d’au moins 20 salariés) permet de fixer « les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ».

De ce fait, en dehors de la sanction du licenciement, toutes les autres sanctions disciplinaires que l’employeur serait susceptible de prononcer, doivent être prévues dans leur nature et leur portée (durée, hiérarchie etc…) au sein d’un règlement intérieur (Cass. Soc. 26 oct. 2010, n° 09-42.740).

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mars 2017 (Cass. Soc. 23 mars 2017, n° 15-23.090) s’inscrit dans la continuité de cette jurisprudence tout en y apportant une légère subtilité.

En l’espèce, la salariée d’une association a reçu un avertissement de la part de son employeur. La structure employait plus de 20 salariés et était donc tenue à l’élaboration d’un règlement intérieur, or tel n’était pas le cas. La salariée sanctionnée a dès lors saisi le Conseil de Prud’hommes en formation des référés afin de faire annuler ladite sanction disciplinaire. Le Conseil a non seulement confirmé la jurisprudence classique de la Cour de cassation en indiquant que seule une sanction prévue par le règlement intérieur pouvait être prononcée par l’employeur, mais il a en outre ordonné à l’employeur de prononcer l’annulation de la sanction.

La solution de la juridiction de référé a été confirmée par la Cour de cassation, et c’est là que se situe la subtilité.

Selon une jurisprudence constante, le juge des référés ne peut pas trancher le fond d’un litige, et ne peut donc prononcer lui-même l’annulation d’une sanction disciplinaire. Or, en l’espèce, la Cour de cassation considère en réalité que le Conseil de Prud’hommes n’a pas excédé ses pouvoirs puisqu’il n’a pas lui-même prononcé l’annulation mais qu’il a enjoint l’employeur de le faire, et ce afin de faire cesser le trouble manifestement illicite qu’il avait causé.

ð  Memento : Hormis le licenciement, toute sanction disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur pour les entreprises d’au moins 20 salariés et le juge des référés est en mesure d’enjoindre l’employeur d’annuler une sanction prononcée en l’absence de ce dernier.