La lettre de licenciement fixe les limites du litige, la faute ne peut être aggravée par le juge

L’employeur doit énoncer dans la lettre de licenciement les motifs de la rupture.

Il est libre de ne pas retenir une faute grave quand bien même celle-ci serait constituée et peut prononcer un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Les faits évoqués dans la lettre de licenciement doivent être précis et matériellement vérifiables.

Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement quand bien même il retiendrait que les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute grave.

Dans un arrêt de principe en date du 20 décembre 2017, n° 16 – 17.199 + B la Cour de cassation limitait l’immixtion du juge dans le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Il revient à ce dernier de qualifier les faits pour lesquels il souhaite sanctionner un salarié.

Il est tout à fait possible pour l’employeur de modérer la sanction disciplinaire infligée au salarié.

Dans un arrêt du 24 mai 2023 pourvoi n° 22 – 11. 072, la Cour de cassation réaffirme cette position.

Elle a naturellement censuré une cour d’appel qui avait dit que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave en retenant que l’employeur apportait suffisamment de preuves pour établir les griefs et que ces comportements inadaptés constituaient une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

La Cour de cassation retenait que la lettre de licenciement prononçait un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave et que la cour d’appel avait violé l’article L 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance numéro 2017 – 1387 du 22 septembre 2017.

A contrario, il est de jurisprudence constante que le juge peut en atténuer la qualification, à savoir requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.