Quand la réforme du droit des obligations a une influence sur la qualification de la promesse d’embauche

Du fait de la réforme du Droit des Obligations, la  chambre sociale  de la Cour de Cassation est revenue récemment sur sa jurisprudence quant à la promesse d’embauche, dans deux arrêts de principe en date du 21 septembre 2017.

Il s’agissait en l’occurrence de deux joueurs de rugby qui avaient reçu des propositions de contrat de travail d’un club, mentionnant l’emploi proposé, la rémunération ainsi que la date d’entrée en fonction.

Quelques semaines plus tard, le club avait retiré ses propositions et ce, avant que les joueurs n’aient manifesté leur acceptation.

Les deux joueurs faisaient valoir une promesse d’embauche valant contrat de travail et réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée.

La Cour d’Appel, suivant l’ancienne jurisprudence, condamnait l’employeur à payer ces indemnités estimant que les propositions du club constituaient des promesses d’embauche valant contrat de travail et qu’elles engageaient l’employeur, même si les joueurs n’avaient pas manifesté leur accord.

En effet, jusqu’à présent, la Cour de Cassation avait considéré qu’une promesse d’embauche qui précisait les éléments essentiels du contrat de travail, valait contrat de travail et engageait l’employeur.

L’employeur qui souhaitait rompre une promesse d’embauche, devait alors respecter la procédure de licenciement et invoquer un motif valable de rupture, à défaut, il pouvait être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de la réforme du droit des contrats, la Cour de Cassation a donc adapté sa jurisprudence.

Cette évolution s’est également faite en raison des effets pervers de son ancienne jurisprudence.

La Cour considérait que cela pouvait empêcher les possibilités de négociations précontractuelles, l’employeur qui s’il s’avançait trop, risquait de se voir opposer la conclusion d’un contrat de travail.

Il s’agissait également de mettre fin à un risque d’effet d’aubaine, non négligeable pour le salarié, qui pouvait réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement la promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager ou qu’il préférait une autre proposition.

Dès lors, lorsque l’employeur proposera un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et surtout exprimera sa volonté d’être lié, en cas d’acceptation par le salarié, il s’agira d’une offre de contrat de travail qui pourra être librement retirée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

Cette offre de contrat de travail ne vaudra pas contrat de travail et en cas de rétractation, l’employeur ne pourra pas être condamné à payer des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail, mais sa responsabilité extra contractuelle pourra être retenue, comme usuellement en matière d’obligation.

Seule la promesse unilatérale de contrat de travail engage l’employeur.

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel l’employeur accorde au candidat à l’emploi, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel il ne manque que le consentement du salarié.

Cette promesse unilatérale de contrat de travail, vaudra contrat de travail et engagera l’employeur.

Celui-ci pourra donc être condamné pour rupture abusive du contrat de travail en cas de rétractation, puisque la révocation de la promesse pendant le temps laissé au candidat pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.